سیستم پاداش کارکنان، روشی برای جبران عملکرد بالاتر از حد انتظار کارمندان است. در واقع صاحبین کسب و کار، برای جبران خدمت صادقانه نیروهایشان، پاداش های مادی و معنوی در نظر می گیرند تا تعهد و انگیزه کارکنان را بالا نگه دارند. در نظر گرفتن پاداش برای نیروها قوانین خاص خودش را دارد؛ چرا که افراط و تفریط در این موضوع، می تواند رضایت شغلی کارکنان را کم کند.
سیستم پاداش دهی کارکنان چیست؟
پاداش دهی کارکنان، روشی برای تشویق نیروهای کاری است. وقتی نیروها عملکردی برابر با استاندارد شغلی شان دارند، طبق نوع قرارداد کاری حقوق و مزایا دریافت می کنند. اما وقتی عملکرد نیروها بهتر از استاندارد تعریف شده باشد، می توان برایشان مزایای فوق العاده ای در نظر گرفت.
مدیران زیادی فکر می کنند پاداش کارکنان فقط پاداش مالی است؛ اما مدیران حرفه ای انواع پاداش را می شناسند و متناسب با شرایط، بهترین روش پاداش دهی را انتخاب می کنند.
گاهی مدیران در نتیجه عملکرد فنی خوب نیرو، به او پاداش می دهند تا انگیزه تکرار این رفتار را در فرد ایجاد کنند. گاهی اوقات پاداش دادن به ازای تغییر رفتار و ایجاد فرهنگ سازمانی صحیح می باشد. البته خلاف این موضوع نیز وجود دارد. گاهی اوقات مدیران تشخیص می دهند که به ازای کم کاری واضح نیرو، یا رفتار نادرست، او را تنبیه کرده و مزایایش را برای یک یا چند دوره حذف کنند. بنابراین سیستم پاداش کارکنان باید به گونه ای طراحی و اجرا شود که در عمل، بیش ترین بازده را برای شرکت به همراه داشته باشد.
هدف از اجرای سیستم پاداش دهی، افزایش مشارکت کارکنان، بهبود عملکرد کاری، ارزشیابی مشاغل، ارتقای رضایت شغلی و افزایش انگیزه در نیروها می باشد. وقتی کارکنان در محل کارشان احساس ارزشمندی داشته باشند، انگیزه بیش تری برای کار کردن خواهند داشت. همچنین اعطای پاداش به کارکنان باعث افزایش رقابت و تعامل سازنده در سازمان می شود.
معرفی انواع پاداش و تشویق کارکنان
پاداش هایی که سازمان ها در نظر می گیرند به دو دسته کلی تقسیم می شوند:
- پاداش مالی
- پاداش غیرمالی
پاداش مالی (پاداش بیرونی)
پاداش بیرونی شامل مواردی است که بابت آن شرکت هزینه پرداخت می کند. از معمول ترین روش های پاداش بیرونی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- پرداخت نقدی یا هدیه: هدف همه انسان ها از کار کردن، کسب درآمد است. با پرداخت پاداش نقدی می توانید کارکنان را تشویق کنید تا عملکردشان را بهبود دهند. البته در اجرای این روش باید دقت زیادی داشته باشید تا کارکنان انجام وظایف کاری شان را منوط به پرداخت پاداش ندانند.
- ترفیع شغلی: هر چند ارتقا عنوان شغلی معمولا با افزایش حقوق نیز همراه است، اما ترفیع درجه و گسترش سطح اختیارات در سازمان به تنهایی می تواند برای عده ای از نیروها مثل یک محرک قوی عمل کند.
- مزایای جانبی: در نظر گرفتن مزایایی مثل حق بیمه، حق مسکن، حق فرزند و… می تواند در قالب پاداش به قرارداد کاری کارکنان اضافه شود. ارائه کوپن خرید، بلیط کنسرت، بلیط سینما، مکان اقامتی رایگان در سفر و…، انواع دیگری از مزایای اضافه هستند که در دسته پاداش های مالی قرار می گیرند.
- ایجاد فرصت برای آموزش و ارتقای دانش کارکنان: این برنامه ها شامل فرصت های توسعه، دوره های آموزشی، کارگاه ها و مشاوره های حرفه ای می باشد. این برنامه ها به کارکنان کمک می کنند تا مهارت ها و توانایی های خود را بهبود ببخشند و در مسیر رشد و پیشرفت شغلی قرار بگیرند.
پاداش غیر مالی (پاداش درونی)
پاداش دادن همیشه به معنای هزینه کردن نیست. پشتیبانی احساسی و ایجاد حس ارزشمندی در کارکنان، به نوعی محرک و انگیزه بخش است. از جمله پاداش های درونی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
- آموزش و راهنمایی دادن به کارمندی که انگیزه بالایی برای یادگیری دارد. (این کار مخصوصا برای کارمندانی که تازه شروع به کار کرده اند یا دوره کارآموزی می گذرانند بسیار مفید است.)
- تعامل مستمر با کارکنان و ارائه بازخورد سازنده نسبت به عملکردهایشان، نوعی تشویق محسوب شود.
- انتقال دادن حس خوشحالی و افتخار در رابطه با کاری که کارمند شما به خوبی انجام داده است.
- اعلام موفقیت نیرو در جلسات کاری.
- ارائه تقدیرنامه.
- در نظر گرفتن مرخصی برای کارمندان شایسته.
- امکان ترک زودتر محل کار
- امکان دورکاری
- داشتن ساعت کاری شناور
- برگزاری جشن جهت موفقیت های سازمان و تجلیل از نیروهای برگزیده
- محول کردن وظایف جدید بدون نظارت و سرپرستی مستقیم، جهت ایجاد حس استقلال در کارکنان
- برگزاری جشن تولد برای کارکنان، جشن سالگرد ورود به شرکت، تبریک اتمام پروژه، جشن پایان سال و…
لازم به ذکر است که پاداش مورد استفاده در هر سازمان متفاوت بوده و به عواملی مثل فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی و بودجه سازمان بستگی دارد. همچنین نوع مزایای مالی با توجه به شرایط کارمندان در نظر گرفته می شود. طبیعتا پاداش مهد کودک رایگان برای نیروهایی که فرزندی ندارند چندان خوشحال کننده نیست. نیروهای جوان تر معمولا با محرک هایی مثل ارتقای شغلی تشویق می شوند. از طرفی در نظر گرفتن مرخصی برای نیروهایی که به تازگی ازدواج کرده اند بسیار خوشحال کننده و انگیزه بخش است.
شما به عنوان یک مدیر باید با دغدغه ها، ویژگی های رفتاری و انگیزه های کارمندانتان آشنا باشید. در این صورت می توانید بهترین نوع پاداش ها را انتخاب کنید.
ویژگی های یک سیستم پاداش منطقی چیست؟
- پاداش ها قطعی باشند.
- سیستم پاداش کارکنان باید با اهداف و استراتژی های سازمان هماهنگ باشد.
- سیستم پاداش دهی بر اساس توان پرداختی سازمان تعیین شده باشد.
- پاداش ها منصفانه و با توجه به تلاش، معلومات و مهارت افراد باشند.
- پاداش های متنوعی ارائه شود.
- پاداش های در نظر گرفته شده به حد کافی انگیزه بخش باشند و بر بهبود عملکرد نیروها تاثیر بگذارند.
- معیارهای ارزیابی و نوع پاداش ها برای کارکنان شفاف باشد.
- سیستم پاداش باید ارزش ها و اصول سازمان را تقویت کند.
پاداش دهی به کارمندان چه مزیت هایی دارد؟
اعطای پاداش به کارکنان مزایای مثبت زیادی برای سازمان ها دارد. در ادامه برخی از این مزیت ها را توضیح داده ایم.
- افزایش مشارکت: اعطای پاداش به کارکنان می تواند باعث افزایش تعهد و مشارکت آن ها در سازمان شود. وقتی کارکنان ببینند تلاش ها و عملکردشان مورد قدردانی قرار می گیرد، احساس رضایت و ارزشمندی می کنند و در بهبود عملکرد خود بیش تر تلاش می کنند.
- افزایش تعهد و حفظ کارکنان: پاداش های متناسب با عملکرد، می توانند به عنوان یک ابزار برای حفظ کارکنان استفاده شوند. وجود یک سیستم عادلانه پاداش و تشویق می تواند کارکنان را متعهد به سازمان نموده و احساس ارزشمندی درونی در آن ها ایجاد کند. این باعث افزایش ثبات و پایداری سازمان می شود.
- بهبود عملکرد: اعطای پاداش ها می تواند باعث بهبود عملکرد کارکنان شود. وقتی کارکنان ببینند که عملکرد خوبشان به چشم می آید و با پاداش از آن تقدیر می شود، تلاش بیشتری برای بهبود عملکردشان انجام می دهند تا بتوانند در آینده باز هم پاداش بگیرند. بهبود عملکرد فردی کارکنان در نهایت منجر به بهبود کیفیت محصولات و خدمات می شود.
- افزایش رضایتمندی کارکنان: پاداش ها می توانند عاملی برای افزایش رضایتمندی کارکنان باشند. وقتی کارکنان می بینند که تلاش ها و انگیزه هایشان توسط سازمان مورد توجه قرار می گیرد، احساس رضایت و رفاه روانی بیشتری را تجربه می کنند.
- افزایش انگیزه و خلاقیت: پاداش های مالی یا غیرمالی می توانند انگیزه و خلاقیت کارکنان را افزایش دهند. جوانب مثبتی مثل رقابت سالم بین کارکنان، تأمین نیازهای مالی و تشویق به ایده پردازی می تواند باعث ایجاد یک محیط پرانرژی شود.
- افزایش تعامل سازنده: وجود فرهنگ خوب سازمانی و رضایت درونی کارکنان باعث می شود در گروه تعامل سازنده ای داشته باشند.
- تکمیل به موقع پروژه ها: در حالت عادی پروژه ها دیرتر از حالت معمول تحویل داده می شوند. افزایش روحیه تیمی و احتمال دریافت پاداش، باعث می شود پروژه ها به موقع یا زودتر از موعد تحویل داده شوند.
معیارهای اعطای پاداش به کارکنان کدامند؟
تعیین مبنا برای پاداش دهی به کارکنان یک مسئله استراتژیک است. پاداش دهی به نیروها باید با توجه به اهداف و مقاصد سازمان و همچنین فرهنگ سازمانی صورت بگیرد. در ادامه چند مبنای مهم برای اعطای پاداش به کارکنان را بررسی می کنیم.
- عملکرد شغلی: اعطای پاداش بر اساس عملکرد شغلی می تواند شامل دستیابی به اهداف تعیین شده، کمیت و کیفیت کار، نتایج محقق شده و ارزش افزوده ای که کارکنان به سازمان ارائه می دهند باشد.
- ارزش افزوده: اعطای پاداش به کارکنان می تواند بر اساس ارزش افزوده ای که آن ها به سازمان می دهند، تعیین شود. این می تواند شامل ارزش اقتصادی، افزایش درآمد یا سود، بهبود کیفیت محصولات و خدمات، کاهش هزینه ها یا بهبود فرآیندها باشد.
- رفتار و ارزش های سازمانی: اعطای پاداش به کارکنان می تواند بر اساس رفتارها و ارزش های سازمان، مثل اخلاق حرفه ای، احترام، رهبری خوب و همکاری نیروها تعیین شود.
- رفتارها و مهارت های فردی: علاوه بر عملکرد شغلی، رفتارها و مهارت های فردی کارکنان نیز می تواند به عنوان یک معیار برای اعطای پاداش مورد استفاده قرار گیرد. قدرت رهبری، کار تیمی، خلاقیت، کنترل استرس و مهارت های ارتباطی از جمله این مهارت ها هستند.
- خلاقیت و نوآوری: سازمان هایی که به دنبال تشویق خلاقیت و نوآوری هستند، می توانند پاداش ها را بر اساس ایده پردازی، حل مسائل نوآورانه، بهبود فرآیندها و ارتقاء تکنولوژی تعیین کنند.
- همکاری و تعامل تیمی: معیارهای مرتبط با همکاری و تعامل تیمی می توانند برای اعطای پاداش مورد استفاده قرار گیرند. مشارکت در پروژه های تیمی، حل مسائل تیمی، ارتقاء همکاری و تعامل مثبت با سایر اعضای تیم از جمله این معیارها می باشند.
- توسعه فردی: اعطای پاداش بر اساس توسعه فردی شامل شرکت در دوره های آموزشی، دریافت گواهی های حرفه ای، ارتقاء تحصیلات و توانمندسازی فردی می باشد.
طراحی سیستم پاداش موثر در سازمان
طراحی یک سیستم پاداش خوب در سازمان، نیاز به برنامه ریزی دقیق و توجه به جوانب مختلف دارد. در ادامه مراحل طراحی سیستم پاداش موثر را بررسی می کنیم.
- تعیین اهداف و استراتژی های سازمان: ابتدا باید اهداف و استراتژی های سازمان را مشخص کنید. سیستم پاداش کارکنان باید با این اهداف و استراتژی ها هماهنگ باشد. بر اساس هدفی که سازمان شما دنبال می کند، سه یا چند گزینه برای پاداش دهی تعیین کنید. موارد تعیین شده همچنین باید با بودجه شرکت مطابقت داشته باشند. اگر به عنوان مدیر سازمان، زمانی را با کارمندان تان سپری کرده باشید، با روحیات آنها آشنا خواهید بود. بنابراین می توانید بهترین پاداش ها را برایشان در نظر بگیرید.
- نظرسنجی از کارکنان: بعد از تعیین گزینه های پاداش دهی، می توانید از کارکنان تان در این رابطه نظرسنجی کنید. این باعث می شود هدایای درنظر گرفته شده برای کارکنان از ارزش بالاتری برخوردار باشند. برای نظرسنجی می توانید از پرسشنامه استفاده کنید. در یک پرسشنامه موارد پیشنهادی تان را مطرح کرده و از کارکنان بخواهید گزینه مدنظرشان را علامت بزنند. از آنجایی که پرسشنامه ناشناس است، کارمندان در بیان نظرات خود احساس راحتی بیش تری خواهند داشت.
- تعیین سیستم پاداش شفاف: بعد از دریافت نظرات کارکنان، باید درباره روش های پاداش دهی تصمیم نهایی را بگیرید. سیستم پاداش کارکنان باید شفاف و قابل درک باشد. کارکنان باید بدانند که چه معیارهایی برای اعطای پاداش مهمند و عملکردشان چگونه ارزیابی می شود. سیستم پاداش باید انعطاف پذیر باشد و قابل تطبیق با تغییرات سازمانی و محیط کسب و کار باشد. هنگام طراحی سیستم پاداش، مطمئن شوید که اهداف قابل دستیابی را تعیین کرده اید و پاداش های شما به اندازه ای جذاب هستند که باعث حفظ انگیزه کارکنان شوند.
- ارزیابی و بهبود مداوم: سیستم پاداش کارکنان باید به صورت دوره ای مورد بازبینی قرار بگیرد و اصلاحات و بهبودهای لازم انجام شود. با بررسی بازخوردهایی که دریافت می شود، می توانید ضعف ها را شناسایی کرده و سیستم را تقویت کنید. در بهبود سیستم پاداش دهی دقت کنید. اگر سیستم پاداش دهی در سازمان مناسب نباشد، مشکلات زیادی به همراه خواهد داشت. کاهش تعهد شغلی، کم اعتمادی به مدیریت، احساس فشار بر روی کارمندان، ایجاد محیط رقابتی ناسالم و عدم اعتمادبنفس در برخی نیروها از جمله این موارد هستند.
